Een IT-engineer wordt op staande voet ontslagen door zijn werkgever, een internationaal cloudsoftwarebedrijf. De werknemer stapt naar de rechter, omdat hij wil dat zijn ontslag op staande voet wordt vernietigd. Het ontslag is gebaseerd op een samengestelde dringende reden. De kantonrechter stelt drie hoofdredenen vast. Elke reden is afzonderlijk al voldoende om het ontslag te rechtvaardigen.
De werknemer weigert redelijke instructies van de werkgever op te volgen. Hij voert geen één-op-één overleggen via videocalls of op kantoor. Ook weigert hij het verplichte hybride werken. Ondanks meerdere officiële waarschuwingen blijft hij volledig remote werken en verschijnt hij niet op kantoor. Dit is een duidelijke schending van de gezagsverhoudingen.
De kantonrechter wijst op een patroon van onprofessionele communicatie. De werknemer verstuurt een stroom intimiderende e-mails met dreigementen naar honderden collega’s, inclusief directie en juridische afdelingen. Hij stelt ongepaste eisen, zoals het onmiddellijke ontslag van collega’s. Dit gedrag veroorzaakt onrust in de organisatie en is disruptief en schadelijk.
Het zwaarste element is het IT-misbruik. Uit intern onderzoek blijkt dat de werknemer zonder legitieme reden toegang heeft verkregen tot vertrouwelijke gegevens van collega’s. Hij slaat bedrijfsinformatie onrechtmatig buiten de systemen van de werkgever op. Daarnaast gebruikt hij Russische VPN-adressen en ongeautoriseerde hackingtools en verwijdert hij beveiligingssoftware. Hij creëert hiermee risico’s voor de cyberveiligheid van zijn werkgever en haar klanten. Op zijn werklaptop staan tienduizenden persoonlijke foto’s, waaronder duizenden expliciete beelden. Dit is in strijd met bedrijfsregels en professioneel gedrag.
Deze drie redenen samen tonen volgens de kantonrechter dat de werknemer het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft geschaad. Gezien de aard van het werk en de risico’s voor de werkgever als internationaal cloudsoftwarebedrijf, kan van de werkgever niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De kantonrechter beoordeelt het ontslag op staande voet daarom als proportioneel en gerechtvaardigd.
De staatssecretarissen van Financiën hebben de Bijstellingsregeling directe belastingen 2026 gepubliceerd. De regeling geeft uitvoering aan de indexeringsvoorschriften van de Wet IB 2001, de Wet LB 1964, de Wet Vpb 1969, de Successiewet 1956, de Algemene wet inkomensafhankelijke regelingen, de Kostenwet invordering rijksbelastingen, het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965, de Wet behoud verlaagd btw-tarief op cultuur, media en sport, de Wet IB BES en de Belastingplannen 2024, 2025 en 2026.
Binnen de vrije ruimte kunnen werkgevers aangewezen vergoedingen en verstrekkingen onbelast doen aan hun werknemers. De vrije ruimte in de werkkostenregeling bedraagt 2% van de fiscale loonsom van de onderneming tot een bedrag van € 400.000. Voor het meerdere van de loonsom boven € 400.000 bedraagt de vrije ruimte 1,18%. Vanaf 1 januari 2027 stijgt de vrije ruimte bij een loonsom tot € 400.000 naar 2,16%.
Waarde van maaltijden en huisvesting Voor door de werkgever verstrekte maaltijden dient een bijtelling per maaltijd plaats te vinden van € 4,05. Dit geldt zowel voor ontbijt, lunch als voor diner. Voor door de werkgever verstrekte huisvesting of inwoning dient een bijtelling plaats te vinden van € 7,00 per dag.
Thuiswerken Aan werknemers die thuiswerken kan een vrijgestelde vergoeding van € 2,45 per thuisgewerkte dag worden gegeven.
Reiskosten Voor zakelijke reizen met gebruik van eigen vervoer van de werknemer kan een vrijgestelde vergoeding worden gegeven van maximaal € 0,23 per kilometer.
Op werknemers met een aanmerkelijk belang (meestal de dga en diens partner) in de vennootschap waarvoor zij werken is de gebruikelijkloonregeling van toepassing. Op grond van deze regeling dient het loon van een dergelijke werknemer in 2026 ten minste € 58.000 te bedragen. Dit bedrag was in 2025 nog € 56.000.
Voor werknemers met een specifieke deskundigheid, die uit het buitenland zijn aangeworven, kan op verzoek de expatregeling (voorheen: 30%-regeling) worden toegepast. Het loon van de werknemer dient in 2026 ten minste € 48.013 te bedragen. Voor een werknemer met een specifieke deskundigheid, die nog geen 30 jaar is, geldt een lager bedrag van € 36.497 per jaar. Met ingang van 2024 is de regeling voor nieuwe gevallen beperkt tot het norminkomen van de Wet normering topinkomens (Balkenendenorm). Dat bedraagt € 262.000. Vanaf 1 januari 2027 wordt de maximale onbelaste vergoeding 27%.