Door de overgang van een onderneming gaan alle rechten en verplichtingen, die op het tijdstip van de overgang voor de overdrager voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten met zijn werknemers van rechtswege over op de verkrijger. Er is sprake van een overgang van onderneming als een economische eenheid, die haar identiteit behoudt, overgaat naar een andere ondernemer. Volgens vaste rechtspraak van het Hof van Justitie van de EU staat het ontbreken van een contractuele band tussen de vervreemder en de verkrijger niet in de weg aan een overgang van onderneming.
In een procedure bij de kantonrechter speelde de vraag of sprake was van een overgang van onderneming. Tijdens de arbeidsongeschiktheid van een werkneemster heeft de werkgever zijn activiteiten beëindigd. Het niet-arbeidsongeschikte personeel is in dienst getreden bij een andere werkgever. Volgens de werkgever zou de arbeidsongeschikte werkneemster bij het UWV als ziek uit dienst zijn aangemeld. De werkneemster stelt zich op het standpunt dat zij automatisch in dienst is gekomen van de nieuwe werkgever. De werkneemster verzoekt de kantonrechter om de eenzijdige opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en om een verklaring voor recht dat zij in dienst is van de nieuwe werkgever. Daarnaast vordert zij een bedrag aan achterstallig loon.
De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een overgang van een onderneming van de oude naar de nieuwe werkgever. De werkzaamheden van de oude werkgever zijn voortgezet door de nieuwe werkgever, aangezien deze dezelfde zorg verleent aan dezelfde cliënten met vrijwel al het personeel van de oude werkgever. De kantonrechter heeft de werkneemster in het gelijk gesteld voor wat betreft de verzoeken tegen de nieuwe werkgever. Het feit dat zij geen getekende arbeidsovereenkomst heeft met de nieuwe werkgever staat niet in de weg aan het overgaan op de nieuwe werkgever van de rechten en plichten uit de eerder tussen de werkneemster met de oude werkgever gesloten arbeidsovereenkomst.
Ten aanzien van de verzoeken tegen de oude werkgever heeft de kantonrechter de werkneemster niet ontvankelijk verklaard, omdat de vennootschap is ontbonden en de vereffening van de vennootschap is beëindigd.
Een werkgever heeft met een onder bewind gestelde werknemer een vaststellingsovereenkomst (vso) gesloten ter tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst was aangegaan voor bepaalde duur van zes maanden. De bewindvoerder heeft de vso vernietigd, omdat de werknemer die niet zelf had mogen ondertekenen.
De bewindvoerder vordert in een procedure bij de kantonrechter het salaris van de werknemer over de periode vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst volgens de vso zou eindigen en de dag waarop deze van rechtswege is geëindigd. Ook maakt de bewindvoerder aanspraak op de transitievergoeding en de aanzegvergoeding, omdat het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet is aangezegd.
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever het gevorderde salaris niet hoeft te betalen. De arbeidsovereenkomst is wel blijven bestaan na de vernietiging van de vso door de bewindvoerder. De werknemer heeft echter niet meer gewerkt en zich ook niet uitdrukkelijk beschikbaar gehouden voor het verrichten van de afgesproken werkzaamheden na de datum van de beëindiging volgens de vso. De bewindvoerder had moeten aanbieden dat de werknemer zijn werk wilde blijven doen om aanspraak te kunnen maken op doorbetaling van salaris tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst.
De werkgever hoeft de gevraagde aanzegvergoeding niet te betalen. De kantonrechter verwijst naar een beschikking van Hof Den Haag. Het hof heeft daarin geoordeeld dat een werkgever die een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wil voortzetten, niet verplicht is om de aanzegging te richten tot de bewindvoerder. De kantonrechter leidt uit deze uitspraak af dat de vsokan worden aangemerkt als een rechtsgeldige aanzegging. In die overeenkomst is te lezen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wenst voort te zetten. De vernietiging van de vso heeft alleen betrekking op het eerder eindigen van de arbeidsovereenkomst, aldus de kantonrechter.
Een zorginstelling biedt een toekomstige medewerkster een contract aan. Bij de sollicitatie was aangegeven dat daarin ook een proeftijdbeding zou worden opgenomen. Kort na de indiensttreding ontstaat er onenigheid over een vooraf door de werkneemster geplande vakantieperiode. Hoewel de werkneemster stelt dat deze vakantie ruim van tevoren is doorgegeven, was deze informatie volgens de werkgever niet tijdig of duidelijk opgemerkt. Dit leidt bij de werkgever tot een verminderd vertrouwen. Op basis van deze gebeurtenissen, aangevuld met andere signalen zoals knelpunten over roosters, besluit de werkgever het dienstverband binnen de proeftijd te beëindigen.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. In het contract staat dat de arbeidsovereenkomst geldt tot 2 juli 2025, een periode van zes maanden en twee dagen. Op een andere plek staat dat de overeenkomst wordt aangegaan voor de duur van zes maanden. Dit zorgt voor onduidelijkheid over de exacte duur van het contract. De kantonrechter oordeelt uiteindelijk dat de werkneemsterin redelijkheid mag begrijpen dat de overeenkomst voor zes maanden is aangegaan, waardoor het proeftijdbeding nietig is.
De gevolgen voor de werkgever zijn aanzienlijk. Omdat het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst nietig is, wordt de beëindiging van het dienstverband op basis van dit beding onrechtmatig verklaard. Met betrekking tot de gevolgen van het onrechtmatige ontslag is een billijke vergoeding van € 17.000 bruto toegekend. Deze vergoeding is gebaseerd op het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever, ook al zou die mogelijk in de veronderstelling hebben verkeerd dat het beding wel rechtsgeldig was.