De kantonrechter in Dordrecht oordeelt dat een medewerker die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is geen vakantie meer opbouwt. Deze uitspraak is in juridisch opzicht opvallend, omdat de kantonrechter in Arnhem in augustus 2025 wel een werkgever veroordeelde om vakantiedagen uit te betalen, die waren opgebouwd tijdens een slapend dienstverband.
De kantonrechter Groningen kwam in december 2025 tot een tegenovergesteld oordeel: geen opbouw vakantiedagen tijdens slapend dienstverband. De kantonrechter in Dordrecht doet nu een soortgelijke uitspraak als die in Groningen.
Ook de kantonrechter Rotterdam deed eerder een uitspraak in dezelfde lijn. De kantonrechter overweegt dat werknemers met een slapend dienstverband een WIA-uitkering of WW-uitkering ontvangen, waarin recht bestaat op vakantiedagen met behoud van uitkering. Als de werknemer in dezelfde periode ook nog betaalde vakantiedagen bij de werkgever zou opbouwen, dan is dat dus dubbelop.
Een man werkt voor een groothandel als hij arbeidsongeschikt raakt. Twee jaar later krijgt hij een WIA-uitkering. Vanaf dat moment is er sprake van een zogenoemd slapend dienstverband. Hij is langer dan 104 weken arbeidsongeschikt en het staat vast dat hij niet meer aan het werk kan voor het bedrijf. De werkgever hoeft geen loon meer te betalen. De man vraagt meerdere keren om ontslag met de wettelijke ontslagvergoeding, maar zijn werkgever verleent geen medewerking. De man start vervolgens een procedure bij de kantonrechter, vraagt om ontslag, een transitievergoeding en opgebouwde vakantiedagen en vakantietoeslag.
Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat alleen vakantiedagen worden opgebouwd over de periode waarin een werknemer recht heeft op loon, in dit geval dus tot oktober 2024. Deze bepaling moet buiten beschouwing worden gelaten, betoogt de werknemer. Hij beroept zich op Europese regelgeving. De werknemer vraagt om uitbetaling van in totaal 312 niet opgenomen uren vakantie. Daarvan zijn er 152 opgebouwd voordat hij 104 weken ziek was. Daarnaast stelt de man dat er 160 vakantie-uren zijn opgebouwd in de periode dat zijn dienstverband slapend was en hij een WIA-uitkering ontving.
De kantonrechter gaat niet mee in het beroep op Europese regelgeving. Vakantiedagen zijn bedoeld om werknemers in staat te stellen om uit te rusten en te herstellen van werk en weer op krachten te komen. De werknemer met een slapend dienstverband heeft geen werk om van te herstellen, omdat hij niet meer hoeft te werken. Bovendien heeft de werknemer al recht op betaalde vakantie, omdat hij een WIA-uitkering ontvangt. De rechter wijst het verzoek om uitbetaling van de 160 uren vakantie daarom af. De tot oktober 2024 opgebouwde vakantiedagen moeten wel worden uitbetaald. Ook ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst en krijgt de werknemer een ontslagvergoeding.
Een werknemer krijgt na jaren trouwe dienst alle aandelen van zijn werkgever geschonken. De aandelen zijn € 7,8 miljoen waard. De inspecteur merkt dit bedrag aan als loon uit dienstbetrekking. De werknemer heeft immers geen familieband met de schenker en dankt de schenking aan zijn bewezen kwaliteiten als directeur. De werknemer stelt dat sprake is van een zuivere schenking in het kader van bedrijfsopvolging. Vormen de aandelen loon?
Een man begint in 2000 als junior bij een concern en werkt zich op tot directeur. Sinds 2007 is hij onafgebroken in dienst. De enig aandeelhouder heeft geen opvolger binnen de familie en wil dat het meer dan honderdjarige familiebedrijf zijn karakter behoudt. Hij schenkt in 2022 alle aandelen aan de directeur. De waarde bedraagt € 7,8 miljoen. De schenking bevat een doorgeefverplichting: als de directeur geen bestuurder meer is, moet hij de aandelen om niet overdragen aan zijn opvolger(s). De inspecteur belast het volledige bedrag als loon in box 1.
De inspecteur stelt dat een causaal verband bestaat tussen de schenking en de dienstbetrekking. De werknemer kreeg de aandelen omdat hij zich als werknemer had bewezen. Zonder die dienstbetrekking had hij de aandelen nooit gekregen. Bovendien ontbreekt een familieband of andere persoonlijke relatie met de schenker. De werknemer betoogt dat sprake is van een reële bedrijfsopvolging. De schenker wilde de continuïteit van de onderneming waarborgen en voorkomen dat het bedrijf ten prooi zou vallen aan grotere spelers.
De rechtbank stelt voorop dat de aandelen behoorden tot het privévermogen van de schenker en niet tot het vermogen van de werkgever. De schenker is niet gecompenseerd voor zijn verarming. Een causaal verband tussen voordeel en dienstbetrekking betekent nog niet dat de werkgever dit voordeel heeft verstrekt. Uit het getuigenverhoor blijkt dat de schenker de aandelen uit eigen beweging schonk, vanuit zijn diepgewortelde wens dat de onderneming haar karakter zou behouden. De schenker had daarbij vooral zijn aandeelhouderspet op, niet zijn werkgeverspet. Bovendien kreeg de werknemer de aandelen niet vrij in handen: hij moet ze doorgeven aan zijn opvolgers. De doorgeefverplichting benadrukt hier dat de continuïteit van de onderneming vooropstaat, niet de beloning van de werknemer. Van loon van derden of fooien is evenmin sprake, omdat de aandelen geen vergoeding vormen voor verrichte werkzaamheden.
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de verkorting van de maximale looptijd van de 30%-regeling per 2019 rechtmatig is en niet in strijd met algemene rechtsbeginselen, het zorgvuldigheids-, rechtszekerheids-, evenredigheids- of gelijkheidsbeginsel. Ook het beperkte overgangsrecht dat hierbij geldt, wordt niet als onrechtmatig beschouwd. De wetswijziging en het daarbij horende overgangsrecht vallen binnen de ruime beoordelingsmarge van de wetgever.
Daarnaast heeft de Hoge Raad het beroep op artikel 1 van het EVRM (dat eigendomsrechten beschermt) verworpen. De verwachting dat de 30%-regeling gedurende de termijn op de beschikking zou gelden, kan niet worden aangemerkt als bestaand eigendom of legitieme verwachting die door dit artikel wordt beschermd. Temeer omdat in de beschikking is vermeld dat zij geldig is onder voorbehoud van wijziging in wet- en regelgeving. Het overgangsrecht is niet in strijd met non-discriminatiebepalingen in nationale of internationale verdragen.
De klacht dat de wetswijziging discriminatie oplevert op basis van de datum van aanwerving en toepassing van de regeling is eveneens verworpen. De Hoge Raad vindt de keuze van de wetgever voor een verkorte looptijd van de 30%-regeling en een beperkt overgangsrecht gerechtvaardigd.