Het arbeidsrecht kent een regeling voor het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Een werknemer, wiens arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, kan zich erop beroepen dat de bedongen arbeid per maand gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Het arbeidsrecht kent ook een rechtsvermoeden voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dat rechtsvermoeden geldt als iemand gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks of voor ten minste twintig uur per maand arbeid heeft verricht.
Het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang is van belang als de omvang niet of niet eenduidig is overeengekomen of als de feitelijke omvang structureel hoger is dan overeengekomen. De bewijslast voor de duur van het bestaan van de arbeidsovereenkomst en de omvang van de arbeid rust op de werknemer, die een beroep doet op het rechtsvermoeden. De werkgever kan het rechtsvermoeden weerleggen door tegenbewijs te leveren. Een beroep op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang kan met terugwerkende kracht worden gedaan.
Het arbeidsrecht kent ook een regeling voor het aanbod van een vaste arbeidsomvang. Deze regeling verplicht een werkgever jaarlijks een dergelijk aanbod te doen aan een oproepkracht.
Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat deze regelingen naast elkaar bestaan. Het weigeren van een aanbod vaste arbeidsomvang betekent volgens de advocaat-generaal bij de Hoge Raad (AG) niet dat de werknemer geen beroep op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang kan doen. In zijn conclusie stelt de AG de vraag of met een beroep op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang ook aanspraak op loon kan worden gemaakt over de periode in het verleden. Die vraag moet worden beantwoord aan de hand van de zogenaamde loonrisicoregeling. Op grond van deze regeling behoudt een werknemer het recht op loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak, die voor rekening van de werkgever komt. In de praktijk zal dat er in de meeste gevallen toe leiden dat de werkgever loon is verschuldigd over uren in het verleden, ook als daarin niet is gewerkt.
Sinds de invoering van de werkkostenregeling (WKR) in 2011 is het loonbegrip in de loonbelasting verruimd. Werkgevers kunnen sindsdien vergoedingen en verstrekkingen aanwijzen als eindheffingsbestanddeel. Daardoor blijven ze onder voorwaarden onbelast, bijvoorbeeld via gerichte vrijstellingen of de vrije ruimte. Fiscaal gezien blijven dit soort posten wél gewoon loon. De aanwijzing als eindheffingsbestanddeel verandert daar niets aan. De Hoge Raad heeft onlangs bevestigd dat de kwalificatie als loon ook doorwerkt in andere regelingen waarin het loonbegrip centraal staat. In die casus ging het om de pseudo-eindheffing bij excessieve vertrekvergoedingen.
In 2018 beëindigt een onderneming de dienstbetrekking met een werknemer die in aanmerking komt voor de 30%-regeling. De werknemer ontvangt in 2018 en 2019 vertrekvergoedingen zoals gedefinieerd in de Wet op de Loonbelasting. Om de hoogte van vertrekvergoedingen te bepalen, wordt gebruikgemaakt van het zogenoemde toetsloon. Het toetsloon berekent het gemiddelde loon van de werknemer over een bepaalde periode. Dit dient als maatstaf voor de maximaal toelaatbare vertrekvergoeding.
De vertrekvergoeding volgt een specifiek belastingregime:
Het kernpunt van het gechil bij de Hoge Raad is of de extraterritoriale vergoedingen die onder de 30%-regeling vallen, en waarvoor geen eindheffing bij de werkgever plaatsvindt, moeten worden meegenomen bij de berekening van het toetsloon. De Hoge Raad oordeelt dat deze vrijgestelde vergoedingen wel degelijk onderdeel moeten uitmaken van de berekening van het toetsloon. Hiermee vernietigt de Hoge Raad het eerdere arrest en de uitspraak van zowel het hof als de rechtbank.
De praktische gevolgen van dit arrest zijn aanzienlijk voor werkgevers. Zij moeten nu bij de berekening van vertrekvergoedingen rekening houden met alle loonbestanddelen, inclusief de onder de 30%-regeling vrijgestelde vergoedingen. Dit kan leiden tot:
Verliezen uit werk en woning kunnen worden verrekend met positieve inkomens uit werk en woning uit de drie voorafgaande jaren (achterwaartse verliesverrekening) en de negen daaropvolgende jaren (voorwaartse verliesverrekening). Cruciaal hierbij is dat een verlies eerst formeel wordt vastgesteld door de Belastingdienst. Als achteraf blijkt dat een vastgesteld verlies onjuist of te hoog is, moet dit verlies eerst worden herzien via een formele beschikking. Pas daarna kan een eerder onterecht verrekend verlies worden gecorrigeerd via een navorderingsaanslag voor de betreffende jaren.
In een recente uitspraak heeft de rechtbank Zeeland-West-Brabant de regels rondom het terugnemen van verliesverrekeningen in de inkomstenbelasting nog eens verduidelijkt. In deze zaak heeft de inspecteur in 2016 en 2017 alsnog de bijtelling voor het privégebruik van de auto van de zaak toegepast. Het belastbaar inkomen wordt gecorrigeerd van een negatief naar een positief belastbaar bedrag. De eerdere verliesverrekening uit 2013 en 2014 moet hierdoor worden teruggedraaid.
De rechtbank concludeert dat de Belastingdienst de juiste volgorde heeft gevolgd bij het terugnemen van de verliesverrekening. De navorderingsaanslagen voor de jaren 2016 en 2017, waarin de eerder vastgestelde verliezen formeel werden herzien, waren gedagtekend op 27 juni 2020. Dit betekent dat deze herzieningen plaatsvonden voordat de navorderingsaanslagen voor de jaren 2013 en 2014 werden opgelegd (respectievelijk op 6 en 7 augustus 2020). De rechtbank oordeelt dat hiermee is voldaan aan de wettelijke systematiek, waarin een verlies eerst formeel moet worden herzien voordat een onterecht verrekend verlies kan worden gecorrigeerd.