Sinds 2017 zijn inhoudingen door de werkgever op het wettelijk minimumloon verboden. Er geldt een uitzondering op dit verbod voor de kosten van huisvesting en zorg. Inhoudingen voor huisvesting zijn gebonden aan voorwaarden. Zo mag niet meer dan 25% van het bruto wettelijk minimumloon worden ingehouden voor de kosten van huisvesting.
De minister van SZW heeft nu een voorstel voor wijziging van het Besluit minimumloon en minimumvakantiebijslag ter consultatie gelegd. De wijziging omvat een stapsgewijze vermindering van het toegestane percentage inhouding voor huisvesting. Vanaf 1 januari 2026 wordt dit percentage ieder jaar 5 procentpunt minder. Dat betekent dat met ingang van 2030 inhouding voor huisvestingskosten niet meer is toegestaan. De stapsgewijze afbouw van de regeling moet uitbuiting van met name arbeidsmigranten tegengaan.
Reageren op dit voorstel is mogelijk tot en met 6 juni 2025 via https://www.internetconsultatie.nl/wijzigingbesluitminimumloonenminimumvakantiebijslag
De minister van SZW heeft een wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer, dat moet zorgen voor meer zekerheid voor flexwerkers. Werknemers met een flexibel arbeidscontract krijgen door het wetsvoorstel meer zekerheid over hun inkomen en hun werktijd. Er komen strengere regels om draaideurconstructies met tijdelijke contracten te voorkomen. Oproepcontracten worden vervangen door contracten met een minimumaantal uren waarvoor de werknemer standaard wordt betaald en ingeroosterd.
De positie van uitzendkrachten wordt verbeterd doordat zij recht krijgen op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als mensen die in dienst zijn bij de opdrachtgever. De periode waarbinnen een uitzendkracht elke dag kan worden ontslagen, wordt verkort van anderhalf naar één jaar.
Tijdelijke contracten zijn bedoeld voor tijdelijk werk. Straks moeten werknemers na een tijdelijk contract eerder een vast dienstverband krijgen. Nu mag na drie tijdelijke contracten zes maanden lang geen tijdelijk contract aangeboden worden. Het wetsvoorstel gaat uit van een termijn van vijf jaar. De mogelijkheid om via een cao een uitzondering op deze regel te maken, wordt beperkt.
Nulurencontracten worden vervangen door bandbreedtecontracten. Daarin wordt een minimum- en een maximumaantal uren afgesproken. Het maximum mag niet meer dan 130% van het minimum zijn. Oproepen boven het maximum mogen door de werknemer geweigerd worden. Als iemand structureel meer werkt dan het maximum aantal uren volgens zijn contract, moet de werkgever een nieuw contract aanbieden met een hoger aantal uren. Voor bijbanen van jongeren, scholieren en studenten geldt een uitzondering, waardoor zij op basis van een oproepcontract kunnen blijven werken.
De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2027. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten zou per 1 januari 2026 in werking moeten treden.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst van een werkneemster, die na een onvoldoende beoordeling weigert een verbetertraject te volgen.
Een werkgever stelt aan een werkneemster, die onvoldoende presteert, een verbetertraject voor. De werkneemster is het met de beoordeling niet eens en beklaagt zich over haar leidinggevende. Zij start niet met het voorgestelde verbetertraject. Na een aantal incidenten krijgt de werkneemster een officiële waarschuwing. Een maand later volgt een schorsing en schort de werkgever de loonbetaling op. Pogingen om met een vaststellingsovereenkomst de arbeidsrelatie te beëindigen mislukken. De werkgever verzoekt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter is van oordeel dat de werkneemster verwijtbaar heeft gehandeld. Naast het weigeren van het redelijke verbetertraject heeft de werkneemster kaar leidinggevende en collega’s beschuldigd van pestgedrag zonder de beschuldigingen concreet te maken. Na de schorsing heeft de werkneemster niet de bereidheid getoond de zaak op te lossen en weer aan het werk te gaan. Omdat naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkneemster heeft hij de arbeidsovereenkomst niet per direct ontbonden. Ook heeft de werkneemster recht heeft op een transitievergoeding.
De kantonrechter stelt vast dat de werkgever ten onrechte is gestopt met het betalen van loon wegens werkweigering. Daarvan was geen sprake. Ook heeft de schorsing langer geduurd dan de cao toestaat. Volgens de cao is een schorsing met behoud van loon gedurende een maand mogelijk, vooruitlopend op een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft in deze zaak ruim zeven maanden gewacht met het indienen van het ontbindingsverzoek.
De kantonrechter ziet hierin aanleiding te bepalen dat partijen ieder de eigen proceskosten betalen.